|
Elke dag verzamelen we een miljoen life hacks om kandidaten te vinden. Maar als u geen Google bent, beginnen alle moeilijkheden nog maar net. Het is niet genoeg om een kandidaat te vinden, je moet hem proberen te ‘haken’. Meteen, vanaf het eerste contact. Stel dat u de contacten van die ontwikkelaar op Facebook of Github vindt. Of ze kregen de e-mail in de selectie – en de kandidaat opende de brief en plaatste hem niet in de spammap (oh, my!). Het aanbod is nog ver weg: je moet al bij het eerste contact geïnteresseerd raken. Begrijp de waarde van het project Weinig mensen hebben tijd en verlangen om een banale en enorme brief te lezen. Splits het project op: waarde voor gebruikers en de markt (het is geweldig als het overeenkomt met de interesses en waarden van de kandidaat), ontstaansgeschiedenis, team. Het is belangrijk dat de recruiter zelf in het project gelooft – dit kan zelfs in de vorm van correspondentie worden gevoeld. En je hoeft geen visionair te zijn. Heeft u nog geen idee van de waarde van het project? Niet eng. Praat met uw team, bespreek wat de voordelen van het project en het bedrijf zijn. Om de een of andere reden werken deze medewerkers REEDS voor het bedrijf. Neem contact op met het team over wat hen heeft geholpen bij het kiezen van uw voorstel en niet over andere projecten. Bestudeer trends Zorg ervoor dat u de stapel in de brief opneemt. We hopen van harte dat het modern is – er zouden immers maar weinig mensen willen instromen in een project (zelfs met een aantrekkelijke financiële component) om dan met een verouderde cv-stack op de markt te komen. Is de stapel niet de modernste? Oké, dat is oké. Praat met de projectteamleider en leg uit waarom hij werd gekozen, en hoe je dit op een positieve en winnende manier kunt presenteren aan kandidaten. En schrijf alsjeblieft niet de hele stapel alsof je op zoek bent naar een hele ontwikkelingsafdeling die allemaal in één is samengevoegd. Het is beter om de belangrijkste technologieën aan te geven en de rest van de vereisten naar de volgende communicatiefase te brengen (maak uw kandidaat niet bang). Verrassing: maar niet met koekjes Het zal geweldig zijn als je in de brief een paar taken uit de achterstand aangeeft en er een paar interessante taken laat staan, en niet alleen de legacy code na een andere medewerker repareert. Vertel ons wie er in het team zit, wie verantwoordelijk is voor welk deel van het project, hoe sprints en testen worden opgebouwd. Als er een medewerker in het team is die op Habré schrijft of op conferenties spreekt (een actief sociaal en professioneel leven leidt), vermeld dit dan, vooral als de kandidaat met hem in hetzelfde team zal werken. We raden af om senioren te motiveren met koekjes en een krultang – vertel ons beter over compensatie voor training, de mogelijkheid om een bijeenkomst te organiseren en kennis te delen, werk op afstand en natuurlijk de mogelijkheid van verhuizing (als dit waar is). Dit is wat echt motiveert. Over geld Stop alvast op basis van de salarisverwachtingen van kandidaten! In alle chats van deze bom – spreek alvast de stekker uit en zeg dat je klaar bent om individueel te discussiëren. De recruiter kent altijd de plug en de bovengrens, toch? )) En wat voor salarisverwachtingen de kandidaat ook heeft, het is onwaarschijnlijk dat het bedrijf 80% boven de vork uitkomt. Dus waarom zou u onderhandelen en het leven voor uzelf en de kandidaat moeilijk maken? Het is niet nodig om al deze trucs in de eerste brief te gebruiken: je kunt en moet ze herhalen en mixen in alle stadia van de communicatie met de kandidaat, zodat hij niet vergeet dat hij een tiental interviews aflegt dat het zo geweldig is in jouw bedrijf! Vergeet niet dat als de eerste communicatie niet klopt, de kandidaat onmiddellijk zal weigeren (of helemaal niet zal antwoorden). Daarom moet je zo open mogelijk zijn, vragen kunnen beantwoorden en voorbereid zijn op sarcasme en scepsis over de vacature. We herhalen als een mantra: doe geen massale anonieme mailings, verwar Java en JavaScript niet, bied geen juniorbaan aan een senior aan. Dit zijn de drie ruiters van de apocalyps voor een IT-recruiter. Pss: En evalueer uw voorstel alsjeblieft verstandig. Als het bedrijf geen Superstar op de markt is, vang dan de sterren niet uit de lucht en probeer niet de beste ontwikkelaar I … en Sat … te lokken. Het is onwaarschijnlijk dat het zal werken, maar aan de andere kant – waarom probeer je het niet, misschien ben je echt een ster, weet het gewoon nog niet ????
|
| https://www.globalrecruitment.info/ |
